Tijekom pandemije COVID-19 mnoge su se rasprave s pravom usmjerile na porast otvorenog neprijateljstva prema osobama azijskog podrijetla, uključujući i incidente koji su završavali nasiljem. Paralelno s time odvijao se i manje vidljiv, ali za svakodnevni život jednako važan problem: predrasude u profesionalnom okruženju, gdje se odluke o zapošljavanju, napredovanju i međuljudskim odnosima često donose pod pritiskom neizvjesnosti i straha.

U radnom okruženju predrasude rijetko imaju oblik izravno izrečenih uvreda. Češće se pojavljuju kao hladnija suradnja, izostanak poziva na projekte, manjak mentorske podrške ili oprez u dodjeljivanju odgovornijih uloga. Takvi obrasci mogu biti osobito štetni jer ih je teško dokazati, a pogođene osobe često osjećaju da će prijava pogoršati situaciju. U takvom kontekstu, razumijevanje mehanizama koji aktiviraju predrasude postaje ključno za organizacije koje žele zaštititi produktivnost, pravednost i reputaciju.

Važno je naglasiti da su predrasude prema osobama azijskog podrijetla u svijetu rada postojale i prije pandemije. Uz uobičajene prepreke koje pogađaju manjine, često se spominje i pojam bamboo ceiling, koji opisuje nevidljive barijere pri napredovanju prema višim rukovodećim pozicijama. Takve barijere nisu nužno rezultat formalnih pravila, nego kombinacija stereotipa o “prikladnom” vodstvu, mreža poznanstava i očekivanja o komunikacijskom stilu.

Dio problema ostaje zanemaren i zbog raširenih stereotipa prema kojima se Azijskoamerikance doživljava kao model minority. Taj stereotip može zvučati “pozitivno”, no u praksi prikriva razlike unutar zajednica, umanjuje stvarne prepreke i stvara očekivanje da se poteškoće trebaju rješavati tiho, bez pritužbi. U organizacijama to može dovesti do toga da se predrasude ne prepoznaju kao rizik, nego kao “iznimke” ili pojedinačni nesporazumi.

Osim toga, osobe koje doživljavaju predrasude mogu diskriminaciju u radnom okruženju prijavljivati rjeđe zbog straha od posljedica – primjerice gubitka posla, narušavanja odnosa u timu ili propuštenog napredovanja. U industrijama s izraženom konkurencijom ili velikim oslanjanjem na preporuke, čak i mala reputacijska šteta može imati dugotrajan učinak. Zbog toga istraživanja koja pokušavaju procijeniti razmjere problema ne mogu ovisiti samo o prijavama; potrebno je analizirati i suptilne promjene u procjenama i ponašanju.

Istraživačko pitanje i pristup

Kako bi osvijetlili dinamiku predrasuda u doba pandemije, Kaushal i sur. (2022.) proveli su eksperiment usmjeren na pitanje hoće li podsjećanje na pandemiju povećati negativne procjene kandidata ili kolega iz pojedinih etničkih skupina. Logika je jednostavna: kada je prijetnja zdravstvena i gospodarska, ljudi češće razmišljaju u kategorijama “mi” i “oni”, a predrasude mogu postati izraženije – osobito prema skupinama koje se percipiraju kao “strane” ili povezane s izvorom problema.

Istraživači su polazili od nekoliko očekivanja. Prvo, pretpostavili su da će povećana istaknutost pandemije pojačati predrasude prema etničkim manjinama općenito, jer se manjine u nekim situacijama doživljavaju kao članovi vanjske skupine. Drugo, očekivali su jači efekt prema manjinama koje se u javnoj percepciji češće smatra “stranima”, pri čemu se može aktivirati osjećaj da su “manje zaslužne” za ograničene resurse, poput radnih mjesta. Treće, pretpostavili su da će istočni Azijati doživjeti najizraženiji negativni pomak zbog retorike koja je pandemiju vezivala uz Kinu.

Uzorak i eksperimentalna manipulacija

Studija je provedena na nacionalno reprezentativnom uzorku od 5.000 odraslih Amerikanaca u kolovozu 2020. Sudionici su nasumično podijeljeni u dvije skupine. Jedna skupina dobila je podsjetnik na COVID-19: sudionici su čitali tekst o tadašnjem stanju pandemije, zatim su se kratko osvrnuli na to kako je COVID-19 utjecao na zaposlenje, zaradu i zdravlje njih i njihovih obitelji, a potom su čitali vinjetu o hipotetskom zaposleniku. Druga, kontrolna skupina nije dobila taj podsjetnik u tom trenutku; umjesto toga refleksiju o učincima pandemije ispunila je na kraju, nakon vinjeta.

U vinjeti je opisan hipotetski zaposlenik (muškarac), a njegovo ime je nasumično varirano tako da signalizira jednu od pet rasnih ili etničkih skupina: bijelce, crnce, Latinoamerikance, istočne Azijate ili južne Azijate. Na taj način istraživači su nastojali izolirati učinak same percepcije pripadnosti skupini, bez dodatnih informacija koje bi mogle objasniti procjenu (npr. školovanje, industrija ili socioekonomski status).

Nakon čitanja vinjete sudionici su procjenjivali koliko bi im opisana osoba bila poželjna kao kolega, nadređeni i član osoblja. Upravo je taj dio ključan: predrasude se ovdje ne mjere kroz deklarativna stajališta o skupinama, nego kroz procjenu konkretne osobe u profesionalnim ulogama. Time se dobiva bliži uvid u to kako predrasude mogu utjecati na odluke koje su u organizacijama svakodnevne i operativno važne.

Glavni nalazi i obrasci procjena

Rezultati su pokazali da su podsjetnici na COVID-19 doveli do većih negativnih procjena prema istočnim Azijatima i Latinoamerikancima, dok se sličan učinak nije zabilježio prema bijelcima, crncima ili južnim Azijatima. Drugim riječima, predrasude su se pod utjecajem pandemijskog podsjećanja pojačale selektivno, a ne univerzalno prema svim manjinama.

Kod istočnih Azijata sudionici su ih, nakon podsjetnika na pandemiju, češće ocjenjivali manje poželjnima kao kolege i nadređene. Kod Latinoamerikanaca se negativni pomak odnosio na sve tri uloge: kolegu, nadređenog i člana osoblja. Iako se na prvu može činiti da je riječ o istoj pojavi, detaljniji pogled sugerira različite psihološke obrasce, što je važno za razumijevanje kako predrasude prelaze u ponašanje.

Naime, kod istočnih Azijata se povećao udio ekstremno negativnih procjena – kao da je manji broj sudionika, nakon pandemijskog podsjećanja, prešao u zonu izrazitog odbacivanja. Kod Latinoamerikanaca se, naprotiv, smanjio udio ekstremno pozitivnih procjena – kao da se “toplina” i spremnost na snažno prihvaćanje povukla, čak i ako nije nužno eskalirala u otvorenu negativnost. U praksi radnog okruženja to može značiti različite posljedice: od aktivnog izbjegavanja do pasivnog uskraćivanja prilika.

Istraživači nisu pronašli značajne razlike između sudionika u smislu sklonosti pokazivanju predrasuda po spolu ili sličnim osnovnim obilježjima (u okviru mjera koje su analizirali). Međutim, određeni kontekstualni faktori pojačavali su negativne učinke prema istočnim Azijatima. Sudionici koji su zbog pandemije izgubili posao, živjeli u područjima s višim stopama zaraze ili živjeli u sredinama s manjim udjelom azijskog stanovništva pokazivali su snažnije negativne pomake u procjenama istočnih Azijata. Ti faktori nisu na isti način utjecali na procjene Latinoamerikanaca.

Zašto je kontekst važan

Ovi nalazi podupiru ideju da se predrasude ne aktiviraju samo na razini individualnih stavova, nego i kroz situacijski pritisak. Kada osoba doživi gubitak posla ili egzistencijalnu nesigurnost, konkurencija za resurse postaje psihološki istaknutija. Tada se predrasude mogu pojačati jer se traže jednostavna objašnjenja i “krivci”, a skupine koje se povezuju s izvorom prijetnje mogu postati pogodna meta, čak i bez racionalne veze s konkretnim radnim mjestom.

Život u području s manjim udjelom azijskog stanovništva može značiti manje svakodnevnih kontakata, slabije razumijevanje raznolikosti unutar zajednica i veću oslonjenost na medijske prikaze. U takvim uvjetima predrasude mogu imati više “prostora” da oblikuju očekivanja, jer ih manje neposrednog iskustva korigira. U radnom okruženju to može utjecati na percepciju “uklapanja” u tim, što je često presudan, ali slabo definiran kriterij pri zapošljavanju i napredovanju.

Razlikovanje istočnih i južnih Azijata

Jedan od važnih doprinosa ove studije jest to što jasno razlikuje istočne i južne Azijate. U mnogim istraživanjima različite skupine završavaju u jednoj širokoj kategoriji “Azijskoamerikanaca”, čime se gubi specifičnost iskustava. Ovdje se pokazalo da predrasude potaknute pandemijom nisu bile jednako usmjerene prema svim podskupinama, što upućuje na to da javne percepcije imaju nijansiranije “mete” nego što se često pretpostavlja.

Istraživači navode da su sudionici imali poteškoće u prepoznavanju južnoazijskih imena. Na toj osnovi spekuliraju da pandemijski potaknute predrasude prema južnim Azijatima nisu zabilježene dijelom zato što znatan dio Amerikanaca južne Azijate ne doživljava kao “Azijate” u istom smislu kao istočne Azijate. U praktičnom smislu to sugerira da stereotipi nisu jednako “dostupni” u svijesti promatrača; kada je kategorizacija nejasna, reakcije mogu biti slabije ili drukčije usmjerene.

Za organizacije to nije akademska sitnica. Ako se politike raznolikosti i uključivosti temelje na preširokim kategorijama, mogu promašiti konkretne obrasce predrasuda. Isto tako, edukacije koje govore o “Azijskim zaposlenicima” kao homogenoj skupini riskiraju da ne prepoznaju specifične stereotipe i očekivanja koja se vežu uz različite podrijetle, jezike, kulturne kodove i povijesne narative.

Predrasude nasuprot diskriminaciji

Autori također naglašavaju razliku između predrasuda i diskriminacije. Predrasude su u ovom istraživanju operacionalizirane kao osjećaji i procjene poželjnosti, dok je diskriminacija ponašanje – primjerice odluka da se nekoga ne zaposli, da mu se ne dodijeli projekt ili da ga se zaobiđe pri napredovanju. Iako su te pojave povezane, nisu identične. Netko može imati negativan dojam, ali se suzdržati od diskriminatornog postupanja zbog normi, pravila ili straha od sankcija; obrnuto, netko može postupati diskriminatorno i bez svjesnih negativnih osjećaja, oslanjajući se na rutine ili “pravila igre” u organizaciji.

Upravo zato su predrasude važne kao rani indikator. Ako se u procjenama pojavi pomak, vjerojatnije je da će se u realnim procesima pojaviti i suptilni oblici diskriminacije, osobito u situacijama gdje su kriteriji nejasni ili gdje je odlučivanje decentralizirano. Primjerice, kod odlučivanja o “potencijalu vodstva” ili “kulturnom uklapanju” često nema čvrstih metrika, pa predrasude mogu snažnije oblikovati ishod.

Zašto eksperiment vjerojatno podcjenjuje učinak

Autori napominju i metodološki važnu točku: čak je i kontrolna skupina, kao i većina ljudi u to doba, vjerojatno već intenzivno razmišljala o pandemiji. Zbog toga eksperimentalno “dodavanje” podsjetnika može imati manji dodatni učinak nego što bi imalo u nekoj drugoj temi ili u razdoblju manje saturiranom pandemijskim sadržajem. Drugim riječima, razlike koje su ipak zabilježene sugeriraju da je aktivacija predrasuda bila dovoljno snažna da se pojavi i kada je pozadina već zasićena brigom o pandemiji.

Implikacije za radno okruženje

Za poslodavce i voditelje timova ovi nalazi imaju operativnu vrijednost jer pokazuju kako široki društveni stresori mogu preoblikovati svakodnevne profesionalne procjene. Predrasude se ne pojavljuju samo u “lošim” organizacijama; one se mogu pojačati i u sustavima koji formalno zagovaraju jednakost, osobito kada su zaposlenici izloženi ekonomskom pritisku, zdravstvenom strahu ili intenzivnoj medijskoj retorici.

U praksi to znači da se rizik od predrasuda povećava u razdobljima reorganizacije, otpuštanja, zamrzavanja zapošljavanja i natjecanja za ograničene resurse. Upravo tada organizacije donose najviše odluka o ljudima, često ubrzano i uz oslanjanje na “instinkt”. Ako se istodobno aktiviraju stereotipi o “stranosti” ili “krivnji”, procjene istočnih Azijata mogu biti nepravedno snižene, posebno u ulogama gdje je povjerenje u vodstvo presudno.

Osim toga, razlika između ekstremno negativnih procjena (kod istočnih Azijata) i smanjenja ekstremno pozitivnih procjena (kod Latinoamerikanaca) sugerira da “jedna” intervencija ne mora biti dovoljna. Kada predrasude imaju oblik oštrog odbacivanja, potrebne su jasne norme, brza reakcija na incidentne situacije i aktivno razbijanje stereotipa. Kada je problem pasivno uskraćivanje podrške, korisniji su mehanizmi praćenja odluka, transparentni kriteriji i strukturirani procesi evaluacije.

• Strukturirano odlučivanje smanjuje prostor u kojem predrasude mogu “popuniti” nejasne kriterije.
• Dosljedno bilježenje razloga za dodjelu projekata i napredovanja pomaže prepoznati obrasce, osobito kada su predrasude suptilne.
• U kriznim razdobljima vrijedi dodatno provjeravati procjene “poželjnosti” kandidata za voditeljske uloge, jer su predrasude tada sklonije eskalaciji.
• Podrška sigurnim kanalima prijave smanjuje strah od odmazde, koji često prati predrasude i njihovo prikrivanje.

Ujedno, razdvajanje podskupina unutar šire kategorije “Azijata” pokazuje da organizacije ne bi trebale pretpostavljati da je iskustvo zaposlenika azijskog podrijetla jednolično. Predrasude se mogu pojaviti specifično prema istočnim Azijatima, dok se prema drugim podskupinama manifestiraju drukčije ili se prepoznaju slabije. To ima posljedice za dizajn edukacija, procjenu rizika i način na koji se prikupljaju povratne informacije.

Snage istraživanja i smjerovi daljnjeg rada

Studija je metodološki snažna u nekoliko aspekata: koristi velik i nacionalno reprezentativan uzorak, oslanja se na eksperimentalni dizajn koji omogućuje zaključivanje o uzročnosti, diferencira podskupine unutar azijskog stanovništva i fokusira se na domenu radnog okruženja koja se često zanemaruje kada se govori o predrasudama. Pritom se jasno vidi da pandemijski kontekst može povećati predrasude prema određenim skupinama, umjesto da jednako utječe na sve manjine.

Daljnja istraživanja mogu proširiti ovu sliku analizom specifičnih sektora, jer predrasude ne djeluju jednako u svim industrijama. Primjerice, u djelatnostima s visokom vidljivošću i stalnim kontaktom s klijentima procjene “prihvatljivosti” mogu imati jači učinak na raspored smjena i dodjelu uloga. Također je važno istražiti presjek s drugim identitetima – primjerice spolom, dobi ili statusom migracije – jer predrasude često djeluju kumulativno i stvaraju drugačije prepreke za različite skupine ljudi.

Konačno, korisno je pratiti kako se stereotipi mijenjaju kroz vrijeme i kako se predrasude prilagođavaju novim društvenim narativima. Ako se okidači predrasuda mijenjaju, organizacije trebaju ažurirati svoje preventivne prakse, a ne oslanjati se na jednokratne inicijative. U suprotnom, formalna pravila mogu ostati ista, dok se stvarne procjene i ponašanja zaposlenika pomiču pod utjecajem vanjskih događaja.