Koautorice: Lena Wang i Haiying Kang
Naša radna mjesta – i rad koji obavljamo – postaju sve globalnija i multikulturnija. Rad i interakcija s ljudima iz različitih kulturnih pozadina postali su svakodnevna iskustva za značajan dio radne snage, osobito onih zaposlenih na profesionalnim poslovima.
Ovo je korisno za organizaciju i njezin ugled. Ljudi s različitih kulturnih pozadina posjeduju različite vještine, perspektive i iskustva. Kulturalno raznolika radna snaga često dovodi do boljih inovacija i kreativnosti, a samim time i do konkurentskih prednosti na tržištu.
Rad s ljudima iz različitih kultura može biti inherentno izazovan
Međutim, mogu postojati inherentni izazovi kada ljudi iz različitih kultura rade zajedno.
Efekt „socijalne kategorizacije“, koji opisuje ljudsku mentalnu kategorizaciju u kojoj druge stavljamo u okvire na temelju razlika u grupama, često je prisutan u takvim situacijama. Takav kognitivni proces lako se aktivira kada zaposlenici iz različitih kultura rade zajedno, što dovodi do smanjene volje za pomaganje drugima.
Radno mjesto može postati tlakavičar različitih vrijednosti, jezika, stilova komunikacije i načina rada, uzrokujući potencijalno međuljudske napetosti.
To se točno dogodilo u Londonu, gdje su se radnici sukobili s kineskim menadžmentom organizacije. Britanski zaposlenici žalili su se na agresivnu korporativnu kulturu, duge radne sate i uvjete odmora, koji su bili suprotni uobičajenim očekivanjima u radnim okruženjima u Ujedinjenom Kraljevstvu. Ove napetosti dodatno su pojačale jezične barijere i različiti normativni okviri, što je dovelo do visoke fluktuacije zaposlenika.
Bolji dizajn rada kao održivo rješenje
Dok je upravljanje i podrška kulturalno raznolikim zaposlenicima inherentno izazovno, poboljšanje dizajna rada može biti održivo rješenje.
Naše istraživanje, koje se specifično fokusira na korištenje dizajna rada za poboljšanje dinamike između expatriata – zaposlenika koje tvrtke šalju raditi u drugu kulturu – i nacionalnih zaposlenika domaće zemlje (HCNs), koji rade s tim expatriatima, donosi neka svjetla na ovu temu.
U jednom od naših istraživanja, koje je koristilo anketne podatke više od 500 HCN-a, otkrili smo da opterećenje poslom igra značajnu ulogu u ponašanju tih zaposlenika u dijeljenju znanja s expatriatima.
Kontaktiranje i podrška kolegama iz drugih kulturnih pozadina često zahtijevaju dodatnu energiju i napor. Stoga, kada su HCN-ovi pod pretjeranim radnim zahtjevima, manje su skloni poduzeti dodatne korake i biti proaktivni. Otkrili smo da opterećenje poslom otežava HCN-ovima da usmjere pažnju na perspektive drugih i stoga dijele manje znanja s expatriatima.
U drugom istraživanju, proučavali smo utjecaj međuzavisnih poslova na ponašanja i expatriata i HCN-a. Korištenjem podataka prikupljenih od 159 expatriata i 795 HCN-a u kineskim podružnicama 12 stranih multinacionalnih korporacija, ustanovili smo da međuzavisni poslovi potiču expatriate da aktivno traže savjete od HCN-ova. Ovi poslovi također povećavaju spremnost HCN-ova da pomognu i nude savjete expatriatima.
Naše istraživanje sugerira da organizacije mogu stvoriti zajedničke ciljeve i zadatke koji će biti podijeljeni među kulturalno raznolikim zaposlenicima i koristiti pokazatelje uspješnosti i strukture nagrađivanja kako bi ih motivirali za suradnju.
Drugi aspekti za poboljšanje rada, kao što su prilagodba radnog okruženja i organizacija društvenih aktivnosti, također mogu biti korisni. Ove aktivnosti poboljšavaju razumijevanje i cijenjenje kulturnih razlika među zaposlenicima te stvaraju kolegijalne odnose.
Što možemo učiniti kao pojedinci?
Unatoč tome što dizajn rada može zvučati kao nešto što bi organizacije i menadžeri trebali uzeti u obzir, postoje i važna saznanja za nas kao pojedince.
Naši poslovi nisu „uklesani u kamen“. Zapravo, uvijek postoji prostor za nas da ih prilagodimo tako da bolje odgovaraju našim interesima, vrijednostima i vještinama.
Unatoč inherentnim izazovima, dobro je započeti s nastojanjem da se stupi u kontakt s kolegama iz različitih kulturnih pozadina. Takvo „relacijsko oblikovanje“ naših poslova je korisno jer istraživanja pokazuju da veći broj kontakata i interakcija može pomoći u smanjenju nesuglasica i poboljšanju zajedničkog razumijevanja.
Kada radimo s kolegama iz drugih kultura, također možemo prakticirati „kognitivno oblikovanje“, usmjeravajući našu pažnju na zajedničke ciljeve, zadatke i „timsku koheziju“, umjesto da se oslonimo na našu tendenciju socijalne kategorizacije.
Prihvaćanje kulturnih razlika na radnom mjestu zahtijeva svjesne napore. Temeljito razmatranje prirode naših poslova i pronalaženje načina za njihovo kognitivno i bihevioralno oblikovanje omogućit će nam smanjenje sukoba, iskorištavanje raznih perspektiva i postizanje snažnijih radnih odnosa.
